Doutor e Mestre em Administração pela FEA/USP, pós-graduado em Filosofia pela PUC e pesquisador colaborador da Universidade de São Paulo (USP), Lourenzo reúne mais de duas décadas de experiência como consultor, professor e executivo, incluindo 18 anos como diretor da Ernst & Young e 10 anos como presidente do Instituto EY. Hoje, lidera a Lourenzo Gestão e Estratégia, além de atuar como professor na FIA (Fundação Instituto de Administração), no Hospital Albert Einstein, na USP (MBA) e na Casa do Saber.

Sua palestra deverá enfatizar como a cultura organizacional influencia o comportamento das pessoas e o comprometimento coletivo dentro das empresas, com um breve recorte sobre sucessão, tema sensível e estratégico para organizações familiares.

“Uma cultura forte é aquela que as pessoas realmente respiram, não apenas declaram”, afirma Lourenzo, destacando que coerência entre discurso e prática é o que sustenta organizações longevas. Para ele, “a cultura conecta pessoas ao propósito e cria um ambiente de confiança, que é o que gera engajamento”.

No contexto das empresas familiares, acrescenta, a cultura também é decisiva para processos de transição: “Sucessão é um processo, não um evento. E a cultura precisa acompanhar a estratégia para garantir continuidade.”

O 100º Encontro da ABMI tem como associada anfitriã a Cohab Premium, representante da entidade no Estado de Sergipe, e promete reunir lideranças do mercado imobiliário de todo o país em quatro dias de conteúdo, networking e celebração da trajetória da Associação. O evento marca também a posse de Jorge Santos como novo presidente da ABMI para a gestão 2026-2027.

Restrito a dirigentes e colaboradores das associadas e a personalidades especialmente convidadas, o evento é aberto a jornalistas em sua parte de conteúdo, desde que se credenciem pelo e-mail imprensa@abmi.org.br . Devidamente credenciados, eles podem entrevistar as atrações do evento nos intervalos entre as apresentações.

A seguir, confira a entrevista completa com Armando Lourenzo, que antecipa os principais pontos de sua palestra e aprofunda sua visão sobre cultura, governança, engajamento e o futuro das empresas familiares brasileiras.

 A cultura organizacional costuma ser descrita como o “jeito de ser” de uma empresa. Na sua visão, o que diferencia uma cultura forte de uma cultura apenas declarada no papel?

A cultura organizacional é formada por diversos elementos. Desde artefatos visíveis até histórias, valores e princípios que orientam o comportamento das pessoas. Quando dizemos que uma cultura é forte, significa que os colaboradores realmente respiram esses valores e se comportam de acordo com eles no dia a dia. Não é algo apenas declarado, é vivido. Esse alinhamento entre discurso e prática é o que caracteriza uma cultura forte.

Nas empresas familiares, a cultura dos fundadores tende a ser muito marcante. Como equilibrar essa herança cultural com a necessidade de adaptação e profissionalização ao longo do tempo?

Nas empresas familiares, é comum que a cultura esteja muito ligada ao fundador e à própria família. Isso geralmente gera centralização, o que traz dois desafios: dificulta o desenvolvimento de lideranças e prejudica a criação de processos organizados. À medida que ocorre a sucessão, que é um processo, não um evento, o sucessor passa a imprimir sua marca e a moldar a cultura da nova fase da empresa. Para isso, o fundador precisa se afastar gradualmente, migrar para o conselho e permitir que a empresa assuma a identidade do sucessor. Esse é o ponto-chave para a evolução cultural.

Você costuma destacar que a cultura conecta pessoas ao propósito e dá direção estratégica. Quais são os sinais práticos de que uma cultura está realmente engajando as equipes?

Engajamento é um dos fatores mais importantes nas organizações atuais. Embora se fale muito em retenção, o engajamento é ainda mais relevante. Para que ele exista, são necessários dois elementos: liderança inspiradora e ambiente de confiança. A cultura funciona como uma base para essa confiança. Quando as pessoas compartilham valores e princípios, sentem-se mais seguras e pertencentes. Uma cultura forte, interiorizada pelos colaboradores, gera engajamento porque alinha valores individuais aos valores da empresa.

Muitas empresas acreditam que cultura é algo intangível ou difícil de trabalhar. Que caminhos concretos você recomenda para fortalecer a cultura organizacional no dia a dia?

Existem muitas ferramentas para trabalhar cultura, e a comunicação é uma das mais poderosas. Mas, antes de comunicar, é essencial garantir coerência entre discurso e prática. Eventos, celebrações e artefatos visíveis ajudam a reforçar a cultura, mas nada substitui o exemplo da liderança. Se a empresa declara um conjunto de valores, mas a liderança age de forma contrária, nunca haverá uma cultura forte. As pessoas percebem rapidamente essa desconexão, e isso enfraquece o alinhamento cultural.

Quando falamos de empresas familiares, como a cultura pode ajudar na transição entre gerações e na continuidade do negócio?

Na sucessão, costuma existir uma tensão entre tradição, representada pelos fundadores, e inovação, representada pelos sucessores. A cultura deve estar alinhada à estratégia da empresa. Se a estratégia permanece – ou evolui parcialmente –, a cultura também deve acompanhar esse movimento. Valores e práticas evoluem, mas a conexão entre estratégia e cultura precisa ser preservada. Essa coerência é fundamental para a continuidade do negócio.

Governança e profissionalização são temas centrais para a ABMI. Como esses elementos se relacionam com a cultura e que riscos surgem quando eles não caminham juntos?

Governança diz respeito ao modelo de tomada de decisão e acompanhamento das ações, seja por meio de conselhos consultivos, administrativos, de sócios ou de família. Para que esses conselhos funcionem, os sócios precisam manter relações profissionais, apoiadas por instrumentos como acordo de sócios e protocolo familiar. A profissionalização, por sua vez, está na execução. Enquanto o conselho define prioridades estratégicas, a gestão profissional executa. Se estratégia e execução não conversam, a empresa perde competitividade. Os valores organizacionais devem ser guardiões da governança e permear toda a gestão. Cultura e estratégia caminham juntas. Se a cultura não é respeitada, a estratégia não se concretiza.

Com sua experiência como executivo, consultor, professor e pesquisador, quais tendências você enxerga para o futuro da cultura organizacional, especialmente no contexto das empresas familiares brasileiras?

O ambiente atual é muito mais complexo: maior competitividade, ritmo acelerado de mudanças e diversidade crescente. A cultura precisa refletir esse cenário. Se a empresa quer competir em mercados dinâmicos, lidar com diversidade ou acompanhar transformações tecnológicas, sua cultura deve favorecer esses movimentos. Vejo as empresas familiares tornando-se cada vez mais profissionais. Para isso, a cultura da família precisa estar alinhada à cultura da empresa e à estratégia organizacional. Quando há profissionalização sem aceitação da família, surgem conflitos que prejudicam o processo. O futuro das empresas familiares passa por esse alinhamento: cultura da família, cultura da empresa e estratégia caminhando juntas.

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Para Pablo Fabián, diretor-executivo da ABMI, que mediará o painel ao lado da diretora de Eventos, Adriana Magalhães, o tema sucessão não chega a ser novidade dentro da Associação Brasileira do Mercado Imobiliário.

“Entendo que grande parte das empresas associadas, de alguma forma, já se confrontou com esse assunto. Temos empresas quase centenárias em nosso quadro de associadas e muitas que somam dezenas de décadas de existência. Ou seja, poucas são empresas com a gestão na primeira geração, portanto o tema está presente e, se não está, mais cedo ou mais tarde entrará em discussão”, explica Pablo.

“O painel – destaca o diretor-executivo da ABMI – terá apresentações de sucessores de segunda geração e de terceira. Acreditamos que é muito interessante sabermos como estão vendo o futuro de suas empresas e como estão se sentindo à frente das empresas”.

Adriana Magalhães, segunda geração à frente da Céu-Lar Netimóveis, associada da ABMI em Belo Horizonte (MG), que dividirá com Pablo a mediação do painel, vê a questão sucessória como algo que precisa ser enfrentado sem rodeios.

“Sucessão empresarial é sempre um grande desafio e muitas vezes é muito adiada dentro da estrutura da empresa. As pessoas, por vezes, têm receio de lidar com esse tema, apesar da grande importância dele, porque está ligado à questão da continuidade e perenidade e perpetuidade dos negócios”, assinala Adriana.

“Por conta disso, a sucessão deveria ser tratada de uma forma mais tranquila, mais planejada e até mais orgânica.  Acontece muito de, nas empresas familiares, isso ser mais natural, porque subentende-se que os herdeiros vão dar sequência em seu negócio”, finaliza Adriana, lembrando que, porém, “nem sempre isso se dá dessa maneira”.

“Por isso – frisa – o assunto tem de ser muito bem estudado e muitas vezes até com o auxílio de uma consultoria. Mas tem de ser planejado. Não há como fazer sucessão de forma harmônica sem ter um estudo e um planejamento.”

Os painelistas

O painel reunirá os seguintes sucessores. Saiba um pouco sobre cada um deles.

Caroline Abreu – Administradora pela UFRN, corretora de imóveis, pós-graduanda em Gestão Comercial pela FGV e especialização em negociação na Harvard University, Carol, como é mais conhecida, é diretora da Abreu Imóveis e Potiguar, de Natal (RN). A Abreu Imóveis é a representante da ABMI em Natal.

Fernando Henrique Schneider – É diretor-superintendente da APSA, associada da ABMI no Rio de Janeiro, anfitriã do 84º Encontro. Com mais de 20 anos de mercado é formado em Administração (PUC), com MBA em Gestão de Negócios e mestrado em Administração pelo Ibmec, entre outras titulações. É diretor-superintendente também de outras empresas do Grupo APSA – Shatz e Doitt.

Guilherme Cury – Formado em Administração de Empresas, atua no mercado imobiliário desde 2001. É diretor-administrativo da Concreto Imóveis, associada ABMI de Bauru (SP).

Rodrigo Manteuffel Alves da Silva – Engenheiro de Produção Civil pela Universidade Federal de Santa Catarina, com especializações em Gerenciamento de Projetos e em Negócios Imobiliários & Construção Civil pela FGV, e em Gestão Exponencial pelo Ibmec. Com 15 anos de experiência no mercado, Rodrigo é diretor administrativo e financeiro na Anagê Imóveis, associada da ABMI em Joinville (SC).

Thiago Formolo Dalla Vecchia – Formado em Ciências Imobiliárias pela Universidade de Caxias do Sul e MBA em Gestão Empresarial pela FGV, Thiago teve sua formação inicial na área de Administração de Empresas, direcionando seu interesse e foco em Estratégias de Marketing. Thiago está à frente da Prolar Imóveis, associada da ABMI em Caxias do Sul (RS).

As mais antigas

Levantamento feito por Pablo Fabián, diretor-executivo da ABMI, mostra as associadas mais antigas, a partir de suas respectivas datas de fundação. Confira:

De 50 anos a mais

        •       Auxiliadora Predial – 1931 – 92 Anos

        •       APSA – 1931 – 92 Anos

        •       Nova Freitas Imóveis – 1948 – 75 Anos

        •       Brognoli Negócios Imobiliários – 1955 – 68 Anos

        •       Imobiliária Continental – 1968 – 55 Anos

        •       Apolar Imóveis – 1969 – 54 Anos

        •       Prolar Imobiliária Inteligente – 1970 – 53 Anos

        •       Simão Imóveis – 1972 – 51 Anos

        •       Abreu Imóveis – 1973 – 50 Anos

        •       Ética Empreendimentos – 1973 – 50 Anos

De 40 a 49 anos

        •       Imobiliária Cardinali – 1974 – 49 Anos

        •       Tavanaro Consultoria – 1975 – 48 Anos

        •       Imobiliária Redentora – 1977 – 46 Anos

        •       Raul Fulgêncio Negócios Imobiliários – 1977 – 46 Anos

        •       Arnel Imóveis – 1978 – 45 Anos

        •       Céu-Lar Netimóveis – 1978 – 45 Anos

        •       Beiramar – 1981 – 42 Anos

        •       Flávio Jancowsky Negócios Imobiliários – 1981 – 42 Anos

        •       Tropical Urbanismo e Incorporação – 1981 – 42 Anos

        •       Dualibe Imobiliária – 1982 – 41 Anos

        •       Fernandez Mera Negócios Imobiliários – 1983 – 40 Anos

        •       Franciosi Imóveis – 1983 – 40 Anos

        •       Imobiliária Muck M – 1983 – 40 anos

        •       Toca Imóveis – 1983 – 40 Anos

Veja a programação completa do 84º Encontro da ABMI.

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